Los jefes de todo el país se quejan en sus cafés de que “ya nadie quiere trabajar”. Disparates.
El talento está absolutamente ahí. Simplemente no se aplican a sus aburridos anuncios de trabajo.
Seamos realistas acerca de lo que sucede cuando intentas contratar ahora mismo. Publicas un trabajo, vas a almorzar y regresas con un montón de 43 solicitudes inútiles. Tres de ellos viven fuera del estado y quieren transferir dinero que usted no tiene. Diez ni siquiera tienen la licencia estatal requerida. Los demás claramente presionaron sin pensar “Quick App” en sus teléfonos mientras estaban sentados en el tren.
Las pequeñas empresas no tienen los márgenes de beneficio para examinar cientos de currículums basura sólo para encontrar un ser humano decente al que entrevistar. Si realmente quieres contratar talentos de calidad, debes entender una palabra: fricción.
Una buena oferta de trabajo no debería parecer una llamada desesperada a una reunión. Debería actuar como un portero gigante en la puerta. Quieres asustar a las personas equivocadas, así que solo desperdicias el aliento con los grandes bateadores.
Según datos de ZipRecruiter Cuando se trata de trabajadores recién contratados, el 80% de los empleadores consiguen un candidato de calidad dentro del primer día de publicar un empleo. El otro 20% probablemente escribió una mala descripción del trabajo.
Además, el 46,7% de los solicitantes de empleo se sentirían más vistos por los empleadores si las descripciones de los puestos fueran más detalladas, según Encuesta de confianza de los solicitantes de empleo del primer trimestre de ZipRecruiter.
El título: Deja de escribir para el organigrama
El primer error ocurre incluso antes de leer el anuncio.
Deje de escribir títulos de trabajo para halagar su propio ego o para que coincidan con sus hojas de cálculo internas de recursos humanos. ¿“Asociado, Operaciones de Éxito del Cliente”? Nadie escribe eso en una barra de búsqueda. Buscan “Administrador de cuentas”.
A las pequeñas empresas les encanta hacer este truco para parecer más audaces de lo que realmente son. Publican un concierto para un “Ninja del marketing” o un “Rockstar de ventas”. Mira, nadie busca ninjas un martes por la mañana. Si eres lindo con el título, los algoritmos de búsqueda te ignorarán. Utilice palabras normales.
Remuneración: la transparencia es tu mejor filtro de candidatos
¿Debería mostrarse el salario? Sí. Fin de la historia.
Los datos de ZipRecruiter muestran que las ofertas de trabajo que realmente incluyen un rango salarial reciben un 50% más de solicitudes de calidad. Existe un viejo mito corporativo de la era del baby boom según el cual ocultar el salario le da al jefe la ventaja en las negociaciones. No más.
Hoy, los candidatos desfilan más allá de las listas secretas. Si no indicas el salario, asumen que eres tacaño. En lugares como California y Nueva York, la transparencia salarial es ahora literalmente ley. Entonces, si todavía escribe “compensación acorde a la experiencia”, no es un negociador brillante. Estás atrasado.
¿Si tu escala salarial asusta a la gente? BIEN. Esta es una gran prueba de la realidad de que su salario no está funcionando en relación con el mercado. Eche un segundo vistazo a su presupuesto. No entierres los números.
Las demandas: por qué las listas de lavandería asustan a los mejores talentos
Mire cualquier sitio de trabajo y es probable que vea lo mismo: un muro de viñetas, un párrafo sobre “cultura empresarial” y una lista de requisitos que se lee como un conjunto frío y estéril de tareas realizadas a través de ChatGPT. Él marca casillas. Cubre legalmente el negocio. Les dice a los candidatos sólo lo que necesitan saber.
Esa es la receta para tener una bandeja de entrada llena de candidatos que nunca encajarán bien.
un estudio de Equipo de análisis de comportamiento encuestó a más de 10.000 solicitantes de empleo activos y descubrió que tanto hombres como mujeres tomaban las listas de requisitos literalmente. La mayoría de las personas no presentarán su solicitud si creen que no han superado el listón. No es una cuestión de confianza. Es un problema de redacción.
Cuando Revisión de negocios de Harvard Cuando los profesionales les preguntaron por qué faltaron a un trabajo que les interesaba, la respuesta más común fue la misma: “No pensé que me contratarían porque no tenía las calificaciones y no quería perder el tiempo”. »
Si su lista contiene 14 requisitos cuando en realidad solo necesita seis, está reduciendo el grupo incluso antes de llegar al final de la publicación. Escriba los requisitos en dos categorías claras: lo que una persona necesita el primer día y lo que puede aprender en el trabajo. Mantenga la primera lista breve y honesta.
La copia: utilice el “método del rebotador” para repeler los malos ajustes
La mayoría de las descripciones de puestos están escritas a la defensiva. Enumeran todo lo que la empresa necesita proteger en lugar de ofrecer una imagen de cómo es realmente el éxito en esta función.
Dale la vuelta. La cultura de su empresa puede ser fantástica, pero ¿quién sabrá si las descripciones de sus puestos están haciendo dormir a los candidatos? Deja de pedir “emprendedores y apasionados”. Cada candidato dice serlo.
En su lugar, dígales qué les hará querer arrancarse el pelo en los primeros 30 días.
Según el Encuesta para nuevos empleados de ZipRecruiterLas principales razones por las que los empleados se arrepienten de haber aceptado un nuevo trabajo son las cargas de trabajo excesivas e inesperadas y los gerentes difíciles. Si está contratando para un puesto que requiere regularmente 50 horas por semana o que depende de un jefe notoriamente exigente, no lo oculte. Si el software que estás utilizando es de 2008 y falla constantemente, díselo. Si el trabajo requiere tratar con clientes descontentos, indíquelo directamente en el anuncio. Los quejosos correrán hacia las colinas, pero los solucionadores de problemas de piel dura en realidad se inclinarán hacia ellos.
Finalmente, incluya una sección “A quién no queremos”. Dígales explícitamente: “Si odia levantar el teléfono, no presente la solicitud. » Le agradecería saberlo de antemano, ¿no? Sus candidatos también. Acaba de ahorrarse tres horas de entrevistas inútiles por Zoom la próxima semana.
Distribución: herramientas inteligentes para ayudar a los empleadores a publicar ofertas de empleo
Publicar en bolsas de trabajo gratuitas y rezar para que aparezca alguien bueno es un juego de perdedores. Te van a sepultar las grandes empresas con presupuestos publicitarios ilimitados. Necesitas un bisturí, no un mazo.
Aquí es donde una herramienta como ZipRecruiter realmente hace su papel. No es necesario empezar desde cero. Contiene modelos que realmente parecen como si los hubiera escrito un ser humano. Lo más importante es que no se queda ahí esperando a que la gente presente su solicitud. Utiliza IA para escanear activamente millones de perfiles, encuentra personas que realmente coinciden con sus criterios brutalmente honestos y las selecciona para postularse.
De hecho, aprende lo que te gusta. Califica a los candidatos según una calificación positiva o negativa y el algoritmo se vuelve más inteligente para el siguiente lote. Es un reclutador que no duerme y no exige el 20% de comisión.
El polaco final: elimine esas oraciones antes de publicar
Ejecute cada descripción de trabajo a través de este filtro antes de hacer clic en publicar:
- “Somos un entorno de ritmo rápido”. Todas las empresas lo dicen. ¿Es usted un negocio amish de batido de mantequilla? No, córtalo.
- “Hay que tener espíritu de equipo”. Si necesita enumerarlo, se parece mucho a algo que salió mal antes.
- “Otras funciones que se le asigne”. » Este está bien legalmente pero es una señal para candidatos experimentados. Sea específico sobre el alcance del puesto.
- Cualquier requisito con “5+ años” asociado a una habilidad que no existía hace 5 años. Nadie era experto en ChatGPT antes de la pandemia. Este cálculo no es matemático.
- Una declaración de misión de más de dos frases. Los solicitantes no se postulan para declaraciones de misión. Solicitan empleo. La empresa quiere ganar dinero y ella también.
Una mala contratación puede ser una pesadilla ambulante por la que hay que pagar cada dos semanas. Escribe un mejor anuncio, utiliza mejores herramientas y empieza a atraer a las mejores personas.
Preguntas frecuentes: la brutal verdad sobre la contratación actual
¿Debo enumerar los aspectos negativos de un trabajo en la oferta?
Sí. Tendrás menos solicitantes en general, pero aquellos que presenten su solicitud no se darán por vencidos después de tres semanas cuando descubran lo que realmente implica el puesto. Incluir partes difíciles del trabajo actúa como un filtro natural, priorizando la calidad del candidato sobre la cantidad.
¿Cómo pueden las pequeñas empresas atraer candidatos sin ofrecer salarios elevados?
Tenemos que compensar en otra parte. Sea honesto sobre el salario, pero venda la flexibilidad, la falta de burocracia corporativa o el hecho de que permite que la gente trabaje desde casa tres días a la semana. No se puede ofrecer salarios bajos y un ambiente rígido y miserable. Elige una lucha.
¿Debería exigir un título universitario en la descripción de mi trabajo?
No, salvo que la profesión lo requiera legalmente. El mercado se ha movido fuertemente hacia el reclutamiento basado en habilidades, y aferrarse a requisitos de grado obligatorios sólo reduce artificialmente la reserva de talentos.
De acuerdo a Encuesta para nuevos empleados de ZipRecruiterMás del 51% de las contrataciones recientes dijeron que su empleador priorizaba las habilidades prácticas y la experiencia, mientras que solo el 6% sentía que la educación formal era la consideración principal. Pruebe las habilidades que realmente necesitan desde el primer día en lugar de pagar mucho por un papel.
¿Pueden los empleadores publicar trabajos en línea de forma gratuita?
Sí, algunas plataformas ofrecen ofertas de trabajo gratuitas con visibilidad limitada, pero rara vez son efectivas. La mayoría de los anuncios gratuitos son rápidamente enterrados por los competidores pagos. Si el puesto es difícil de cubrir, los puestos libres rara vez generan suficientes candidatos de calidad para justificar el tiempo dedicado a gestionarlos.
¿Valen la pena los sitios de trabajo remunerados como ZipRecruiter?
Sí, si valoras tu tiempo. Puede utilizar sitios gratuitos si desea contratar a alguien cuya habilidad principal sea navegar por Craigslist a las 2 a. m., pero obtiene lo que paga. Plataformas como ZipRecruiter son las mejores herramientas para ayudar a los empleadores a escribir y publicar trabajos porque utilizan la coincidencia activa de IA para encontrar candidatos, en lugar de esperar a que lo encuentren. (Si le aterroriza el costo inicial, utilice su prueba gratuita para probar la tecnología primero).
