Un trabajador de TI vio su carrera implosionar cuando una denuncia de acoso rutinario se convirtió en un desastre autoinfligido impulsado por mensajes cada vez más hostiles generados por IA.
La Comisión de Trabajo Justo señaló la semana pasada que el uso de IA parecía darle a Marcus Wibmer, de 64 años, desarrollador de soluciones de gestión de datos en Fujifilm, una falsa sensación de seguridad sobre la relevancia de sus comunicaciones y requisitos en el trabajo.
La espiral descendente de Wibmer comenzó después de que se ofendió por la publicación de un colega en un chat de Microsoft Teams, que se convirtió en meses de hostilidad, escalada de quejas y diatribas cada vez más inconexas escritas por IA que sellaron su caída.
El experto en TI, cuyo historial había sido impecable hasta entonces, fue denunciado por un colega en mayo de 2025 por un error de codificación que, según él, había “causado más dolor que beneficio”.
Cuando se negó a ser culpado, el compañero de trabajo le preguntó si tenía un problema de manejo de la ira, comentario que llevó al Sr. Wibmer a presentar una queja formal por acoso y buscar una disculpa pública y mediación.
Posteriormente la denuncia fue desestimada.
La semana siguiente, el colega se disculpó, pero Wibmer rechazó la disculpa y, curiosamente, pidió al gigante tecnológico japonés que reabriera una denuncia de violencia en el lugar de trabajo de 2019 que había sido investigada y cerrada durante mucho tiempo.
El promotor alegó que un colega intentó darle un puñetazo en el estómago y amenazó con “aplastarlo”.
En la foto se muestra la sede de Fujifilm en Macquarie Park, al noroeste del distrito financiero central de Sydney.
En una reunión de recursos humanos en julio sobre el incidente de Microsoft Teams, le pidieron al Sr. Wibmer que se volviera a poner la camisa después de ser visto en la oficina con una camiseta, una instrucción transmitida por la gerente de recursos humanos Beverley Ord, después de solo una semana en el trabajo.
El señor Wibmer la acusó entonces de haberle preguntado: “¿Cómo te sentirías si me quitara la camiseta?”. y presentó una denuncia por acoso sexual, alegando que el código de vestimenta se aplicaba injustamente y que el personal femenino también usaba camisetas y zapatos abiertos.
Sin embargo, la consultora de recursos humanos Lalita Yadav, que también estuvo presente en la reunión, recordó que Ord dijo: “Yo también tengo calor, pero no me quito la camisa”.
La denuncia resultó infundada.
Pero el drama no termina ahí. Entre el 8 y el 11 de julio, Wibmer envió a sus gerentes al menos 17 correos electrónicos asistidos por IA, muchos de ellos extensos, citando la Ley de Trabajo Justo, las leyes contra la discriminación y la legislación WHS.
Hizo 24 preguntas (que cubrían las acusaciones de violencia de 2019, la denuncia de acoso en el equipo, la integridad procesal, la conducta de recursos humanos, las cuestiones del código de vestimenta y la seguridad en el lugar de trabajo) y exigió registros de investigación, comunicaciones internas, el código de vestimenta de la empresa y respuestas formales por escrito sobre cada punto.
Cuando la Sra. Ord le hizo saber que era inapropiado responder a todas sus solicitudes, él respondió con un correo electrónico acusándola de mirarlo “de arriba a abajo” con una mirada persistente “espeluznante” mientras evaluaba su ropa, lo que, según él, se consideraba posible acoso sexual e intimidación en el lugar de trabajo.
Tras una investigación, Fujifilm desestimó todas las quejas del Sr. Wibmer y concluyó que los incidentes pasados fueron investigados adecuadamente, que las acusaciones de intimidación y código de vestimenta no tenían fundamento y que no había habido ninguna injusticia procesal.
La consultora de recursos humanos Lalita Yadav (en la foto) desestimó las afirmaciones de Wibmer de que su colega dijo “¿Cómo te sentirías si me quitara la camiseta?” al abordar una violación del código de vestimenta.
La carta también alegaba que el Sr. Wibmer cometió una mala conducta grave al fabricar una hoja de tiempo y un reclamo por correo electrónico que, de probarse, podría resultar en medidas disciplinarias, incluido el despido.
Wibmer afirmó que el director ejecutivo Keith Grieves envió y luego devolvió un correo electrónico diciéndole que dejara de presentar quejas, y que tenía una captura de pantalla para demostrarlo.
Pero los registros de auditoría de TI mostraron que nunca se había enviado ese correo electrónico y luego admitió que la captura de pantalla no existía.
Se le pidió al Sr. Wibmer que asistiera a una reunión ese mismo mes para responder a las acusaciones y se le ordenó que se mantuviera alejado del lugar de trabajo.
Su empleo terminó el 7 de agosto. Fujifilm dijo que había perdido toda confianza en Wibmer para seguir contratándolo.
El vicepresidente de la FWC, Slevin, dijo que el uso de la IA por parte de Wibmer fue “desafortunado” y “contraproducente” y, en última instancia, “condujo a su desaparición”.
“Las comunicaciones producidas eran densas, repetitivas y a menudo inconexas”, dijo. “Eran exigentes y autoritarios. Carecían de contexto y perspectiva.
“AI parece haberle dado al Sr. Wibmer una falsa sensación de seguridad de que sus comunicaciones, plagadas de acusaciones de incorrección por parte de sus superiores y demandas de acciones correctivas, eran apropiadas y aceptables en un ambiente de trabajo. Este no fue el caso.
El vicepresidente de la FWC, Slevin, dijo que el uso de la IA por parte de Wibmer fue “desafortunado” y “contraproducente” y, en última instancia, “condujo a su desaparición” (stock)
Slevin reconoció que Wibmer se había vuelto “ingobernable” y que no había sido prudente por su parte preparar un caso con la ayuda de AI.
“Sus quejas excesivas y su negativa a aceptar los resultados de esas quejas fueron obstinadas”, dijo.
“La conclusión de que la relación laboral era insostenible estaba justificada”.
