Recientemente tuve que contratar para dos puestos críticos: editor y reportero. Publiqué las ofertas de trabajo, esperaba un buen número de candidatos y continué con mi semana.
En cambio, lo que recibí fue una avalancha de currículums.
Al principio quedé encantado. Pero cuando comencé a hacer clic en los archivos PDF, la emoción desapareció por completo. Muchos de estos currículums parecían increíblemente pulidos, pero les faltaban los elementos básicos que había solicitado explícitamente en la descripción del puesto. Estaba mirando una montaña de currículums objetivamente “buenos” escritos por personas que subjetivamente no eran malas para el trabajo.
Si está revisando currículums por primera vez, acepte esto desde el principio: la mayor parte de lo que lee son textos de marketing. Tu trabajo no es quedar impresionado. Tu trabajo es comprobarlo.
Si es gerente o propietario de una pequeña empresa, ya conoce este sentimiento. Su agenda está ocupada, probablemente ya esté cubriendo la carga de trabajo del asiento vacío que está tratando de llenar y ahora necesita encontrar ocho horas adicionales a la semana para dedicarlas a potencialmente cientos de archivos PDF.
Es agotador. De hecho, según los datos internos de ZipRecruiter, examinar solicitudes y currículums es la segunda tarea de contratación que más tiempo consume para los empleadores, justo detrás de las entrevistas a los candidatos.
No puedes darte el lujo de leer cada línea de un currículum, línea por línea. Si desea examinar currículums sin perder la cabeza y encontrar a la persona que pueda hacer el trabajo, necesita un sistema brutal pero eficaz.
La inundación es real (y la IA lo hace más difícil)
Hablemos del elefante en la habitación. No sólo obtienes más currículums; obtienes CV mejorados artificialmente.
Según un ZipRecruiter de 2024 encuesta de nuevas contratacionesEl 66% de los solicitantes de empleo ha utilizado la IA para ayudarles en su búsqueda de empleo y el 24% la ha utilizado específicamente para escribir o editar su currículum.
Esto no es necesariamente algo malo. De hecho, dos de cada tres empleadores dicen que están abiertos a la idea de que los candidatos utilicen IA para ayudarlos a escribir sus currículums, cartas de presentación y solicitudes. Pero eso significa que la base para un buen currículum se ha disparado.
Un CV perfectamente formateado y gramaticalmente impecable ya no garantiza un candidato altamente competente. Esto solo garantiza que sepan cómo usar ChatGPT.
Por esta razón, debes cortar la pelusa más rápido. Debes comprobar si la sustancia coincide con el estilo.
El análisis de 6 segundos: qué buscar primero
Cuando abres un currículum, no debes leerlo de arriba a abajo. Tienes que escanearlo durante exactamente seis segundos para encontrar los puntos decisivos inmediatos. Está buscando razones para decir “No” para poder dedicar su tiempo de lectura real a la pila de “Sí”.
Esto es lo que estás buscando en esos seis segundos:
- Control de ubicación: ¿Están en el lugar correcto? Si su función es en el sitio y ellos viven a 400 millas de distancia sin mencionar la mudanza, este currículum le acaba de ahorrar una llamada telefónica de 30 minutos que no llega a ninguna parte.
- Los no negociables: ¿Incluyeron el enlace de cartera requerido? ¿Tienen la licencia estatal requerida? De lo contrario, elimine. No asuma que lo han olvidado. Si no pueden seguir las instrucciones de la aplicación, no las seguirán en el cronómetro.
- Relevancia reciente: Mire sus dos últimos trabajos. ¿Los títulos o las tareas diarias coinciden vagamente con lo que esperas de ellos hoy?
- El problema del “nosotros” versus el “yo”: Repase las viñetas. Si cada punto dice “Ayudó a manejar” o “Ayudó a”, probablemente fue el pasajero, no el conductor. Quiere ver “Detenido”, “Construido”, “Ejecutado” o “Entregado”.
Localiza el CV copiado y pegado
No todas las descalificaciones se deben a credenciales faltantes. Algunos tienen que ver con el esfuerzo o la total falta de esfuerzo.
El currículum de copiar y pegar es el infractor más común. Puede detectarlo a kilómetros de distancia porque nada en el currículum parece específico de su empresa o función. Esto le da energía al “Estimado gerente de contratación”, incluso si esas palabras nunca aparecen.
Si un candidato no se molesta en incluir una sola línea en la descripción de su puesto, imagine el esfuerzo que pondrá en el puesto en sí. Aprobar.
El método de las “tres apuestas”
Una vez que haya realizado su análisis inicial para filtrar el ruido, necesitará un mecanismo de clasificación físico (o digital) para los que llegan a su oficina. No se preocupe por los candidatos dudosos. Clasifíquelos instantáneamente en tres categorías:
- La pila de “Diablos, sí”: Estos candidatos cumplen con sus criterios no negociables, muestran una progresión profesional clara y tienen métricas específicas adjuntas a su trabajo anterior (por ejemplo, “Aumentaron los ingresos del boletín en un 20 %” en lugar de “Trabajé en el boletín”).
- El montón de “No”: Requisitos faltantes, brechas masivas e inexplicables (nota: las brechas breves o los giros profesionales están bien, pero una brecha de 5 años sin contexto es una señal de alerta) o bots obvios con aplicaciones masivas.
- La pila de “Quizás”: Tienen las habilidades, pero es posible que no tengan la experiencia exacta en la industria. O tienen la experiencia, pero el CV es un poco claro en los detalles.
Aquí está el secreto: entreviste la pila de “Quizás” sólo si su pila de “Diablos, sí” está completamente vacía. La mayoría de los directivos pierden semanas intentando convencerse del “tal vez”. No lo hagas.
Identificar las “banderas verdes” que realmente importan
Una vez que hayas mirado tu lista de preseleccionados, deja de buscar pedigrí y comienza a buscar potencial. Sorprendentemente, el 72% de los empleadores dijeron que practican la contratación basada en habilidades, priorizando las habilidades sobre las calificaciones.
Para eliminar sus propios prejuicios internos, juzgue cada currículum con exactamente la misma rúbrica.
| Habilidad/Requisito | Por qué es importante | Cómo se ve en un currículum |
|---|---|---|
| Adaptabilidad | Las cosas cambian rápidamente; no pueden entrar en pánico. | Evidencia de movimientos laterales, fusiones o aprendizaje rápido de nuevo software. |
| Posesión | Resuelven problemas en lugar de simplemente informarlos. | Viñetas que muestran números, porcentajes y cantidades en dólares ahorradas/ganadas. |
| Relevancia directa | Pueden empezar a trabajar desde el primer día. | Dominio exacto del software o coincidencia de los entregables diarios enumerados en roles anteriores. |
Es mejor renunciar al sueño de encontrar ese unicornio que marque el 100% de tus casillas. Encuentre al adicto al trabajo que comprueba el 80% que realmente dicta el éxito; luego, elabora un plan personalizado para capacitarlos en el resto.
Cuándo dejar de revisar y empezar a hablar
Hay un punto de rendimiento decreciente con la revisión del currículum, y la mayoría de los nuevos gerentes de contratación lo superan con la edad.
No estás buscando al candidato perfecto en el papel. Estás buscando de tres a cinco personas con las que valga la pena conversar.
Si ha estado mirando currículums durante más de unas pocas horas y aún no puede seleccionarlos, es posible que el problema no esté en los candidatos. Esta podría ser la descripción de tu trabajo. Vuelve y léelo de nuevo. Si sus requisitos son vagos o inflados, atraerá un grupo de candidatos vagos e inflados.
En realidad, aquí es donde una herramienta como ZipRecruiter puede cambiar las reglas del juego. En lugar de publicar un trabajo y ahogarse en solicitudes sin filtrar, la tecnología de comparación de IA utiliza miles de millones de puntos de datos para relacionar candidatos con trabajos, encuentra candidatos cuyas habilidades y experiencia realmente coincidan con sus criterios y los inspira a postularse.
Incluso puede utilizar sus preguntas de selección para filtrar a los que no comienzan antes de que un solo currículum llegue a su escritorio. Si alguna vez quisiste un asistente que pudiera leer currículums a las 3 a. m. y nunca quejarse, este es el lugar… básicamente.
Revisar currículums es tedioso, pero eso no tiene por qué ser la peor parte. Tener un sistema. Marca sin piedad. Confía en tus instintos menos de lo que crees y comprueba más de lo necesario. Tu futuro equipo depende de ello.
Preguntas frecuentes: Reanudar la detección para personas que nunca la han realizado antes
¿Cuántos currículums debo revisar antes de tomar una decisión de contratación?
No existe un número universal, pero si su oferta de trabajo ha sido bien redactada y distribuida a través de una plataforma que relaciona activamente candidatos calificados con su puesto, debería trabajar con un grupo más pequeño y más fuerte desde el principio. Es más productivo revisar minuciosamente entre 10 y 15 currículums sólidos que revisar 150 currículums mediocres. La calidad siempre supera al volumen.
¿Cómo sé si un CV fue escrito íntegramente por IA?
Busque un lenguaje que suene impresionante pero que no diga nada específico. Frases como “líder orientado a resultados con un historial comprobado de excelencia” son el equivalente a un horóscopo diario: suenan profundas, pero son tan vagas que podrían aplicarse literalmente a cualquiera. La verdadera prueba es la entrevista. Pídales que sean específicos. Si no pueden, es probable que la IA haya hecho el trabajo pesado.
¿Cuál es la mayor señal de alerta cuando se trata de currículums??
Un CV que claramente no fue escrito para tu trabajo. Si alguien solicitó su puesto de coordinador de marketing y todo su currículum trataba sobre logística de almacén sin una carta de presentación que explicara el giro, hizo clic en “Solicitud rápida” en su teléfono y continuó con su día. Y tú también.
¿Debo utilizar preguntas de selección antes de revisar los currículums?
Sí. Dos o tres preguntas decisivas, como “¿Tienes la certificación X?” » o “¿Estás disponible para trabajar el sábado?” eliminará a los candidatos no calificados incluso antes de abrir su currículum. Es el filtro más eficiente disponible.
¿Vale la pena pagar por una plataforma de contratación sólo para filtrar currículums?
Si valoras tu tiempo, absolutamente. Examinar las solicitudes es la segunda tarea de contratación que más tiempo consume para los empleadores, sólo detrás de las entrevistas reales. Una plataforma como ZipRecruiter no sólo recopila currículums; Utiliza la coincidencia de IA para identificar a las personas que realmente coinciden, por lo que estás revisando a los candidatos, no el ruido. Incluso ofrecen una prueba gratuita si quieres probarlo antes de comprometerte.
