En cuanto a su artículo sobre recursos humanos y diversidad (Uno de cada tres gerentes de recursos humanos se opone a los programas de inclusión, según un estudio del 3 de mayo), yo era director de recursos humanos de la división de ventas europea de Ford en los años 80. Me preocupaba que nuestros graduados contratados en el Reino Unido para la división de ventas fueran en su mayoría hombres blancos y no estuviéramos contentos con la forma en que los habíamos seleccionado.
En lugar de embarcarnos en un enfoque de diversidad como tal, decidimos trabajar en mejorar nuestro proceso de selección basándonos en el principio de que el talento que buscábamos estaba distribuido equitativamente por género y raza. Dedicamos tiempo a definir lo que quería el departamento de ventas al reclutar entrevistando a los reclutas de alto rendimiento sobre su trabajo y desempeño. A partir de ahí, diseñamos un proceso de selección para encontrar estas habilidades en nuestros futuros reclutas.
Modificamos el formulario de solicitud para buscar la formación básica y logros específicos que buscábamos; introdujimos pruebas de razonamiento verbal y numérico que reflejaban el trabajo realizado por los egresados; y reestructuró el proceso de entrevista e introdujo ejercicios grupales sobre tareas típicas que las personas enfrentarían en el trabajo. Hemos reentrenado a todos los superiores jerárquicos implicados en la selección.
Implementamos el nuevo enfoque y casi de inmediato nuestro perfil de contratación coincidió con nuestra tasa de solicitudes. Aunque tuvimos muchas candidatas mujeres, fuimos un poco escaso con las solicitudes de minorías étnicas. Luego llevamos a cabo un trabajo para resolver este problema.
Los gerentes de línea quedaron sorprendidos por la calidad de los candidatos producidos por nuestras pruebas mejoradas y más objetivas relacionadas con el trabajo. Los gerentes de recursos humanos profesionales harían bien en seguir este enfoque.
bosquejo
Exdirector de Educación, Capacitación y Desarrollo, Ford Motor Company
