Mi trabajo como funcionario de la DEI no aportó nada. Al principio logró algunas cosas. La gente se presentó a los talleres informativos. Pero entonces empezaron a suceder cosas. Como si aparecieran menos personas, o aparecieran las mismas cinco personas. Entonces no fue una gran experiencia. No hizo mucho en absoluto. Y esa es mi historia. Fingimos todo. Entonces esa es mi historia. Así que se suponía que debía establecer objetivos de diversidad e informar directamente al director ejecutivo. Y en una reunión de la junta directiva, me dan un guión. Se dice que la alta dirección debería tener una proporción de género del 27 por ciento. ¿Entonces miro hacia abajo y digo 27%? ¿Por qué el 27 por ciento? No di este número. Quiero decir, ¿no se supone que debemos apuntar al 50/50 o algo así? Y el jefe global de recursos humanos dijo: “Bueno, estamos en el 27% en este momento”. Y yo digo, santo (improperio), estás manipulando el objetivo. Y falsificaron el objetivo porque, ¿adivinen qué? La composición del CEO estaba vinculada a DEI. Creo que la situación que describiste es horrible y yo hubiera sido la primera persona en decirlo, es ridículo. Estamos manipulando el sistema. Quiero decir, no habría hecho este trabajo por tanto tiempo si no pensara que estaba teniendo algún impacto, porque mi objetivo principal es mejorar las cosas. Estaba haciendo este trabajo antes de que se llamara DEI, antes de que se llamara D.&I. En general, se llamaba simplemente mujer en el lugar de trabajo. En realidad, así comenzó gran parte del trabajo. Implementé la primera política de licencia parental. Implementé las primeras reglas de cumplimiento de la ADA para personas con discapacidades en materia de accesibilidad. Los elementos más exitosos de un programa DEI se han entrelazado tanto con las normas de lo que pensamos: así es como se ve un buen lugar de trabajo. Y la gente ha olvidado que estas son las cosas que hace DEI. Entonces me convertí en directora de diversidad en una escuela afiliada a una universidad importante en 2020. Fue justo después de George Floyd. E inicialmente mi mandato se basó en estadísticas. Existe fundamentalmente un problema con las cifras que estamos viendo actualmente en nuestro cuerpo docente, en nuestros estudiantes de posgrado y en nuestros estudiantes de pregrado. Y necesitamos que estas cifras reflejen verdaderamente las comunidades a las que servimos. Y cuando asumí este rol, me di cuenta de que esto no era algo que un sistema de cuotas pudiera resolver. No es algo que podamos decir, sólo necesitamos contratar más negros o más hispanos. Ésta no es la solución. La solución es determinar si existen desigualdades sistémicas que impidan que esto suceda. Por lo tanto, descubrimos muy rápidamente que las ofertas de empleo se publicaban en algunos sitios accesibles sólo a ciertos grupos de personas y no a otros, no visibles para determinadas personas. Y al resolver este problema, comenzamos a recibir muchas más solicitudes de otros grupos. Pero nuevamente, mis opiniones al respecto tienen matices. Entonces, la razón por la que quiero volver a lo que Erec dijo antes –no haber logrado nada– es que en realidad estoy de acuerdo con esa opinión. Si los esfuerzos de DEI son realmente exitosos, no debería necesitar un agente de DEI. No debería necesitar una oficina DEI. No deberías necesitar algo independiente. Esto debe estar arraigado en la cultura de la organización a la que sirve. Y tan pronto como dejé ese rol, todo lo que habíamos hecho desapareció. Todas las iniciativas han desaparecido. La financiación necesaria ha desaparecido. Y ya a nadie le importaba. Se ha ido, lo que me dice que, para empezar, era frágil. No fue diseñado como un conjunto de elementos fundamentales. Es performativo. Sí, exactamente. Es performativo. Sí. Así que escribí un artículo para Inside Higher Education titulado “Confesiones de un funcionario reformado de la DEI”. Hablé sobre algunas de nuestras experiencias exitosas con iniciativas de contratación y mejora de los resultados de los estudiantes. Pero también denuncié cosas que encontré muy performativas. “Reconocemos esta tierra, que lleva el nombre de la tribu Ute”. “Stanford está ubicada en las tierras ancestrales de la tribu Muwekma Ohlone”. “Queremos reconocer que el terreno en el que se encuentra el campus de Microsoft estuvo tradicionalmente ocupado por los sammamish”. Básicamente, dije que no creo en los reconocimientos de tierras, porque creo que se usan como una curita, como una forma de poder decir: Oye, hicimos algo. Hicimos un gesto de una forma u otra, pero no hay ninguna sustancia real detrás de ello. Entonces, ¿cuál es el objetivo de todo esto, aparte de simplemente hacernos sentir bien al decirlo y publicarlo en un sitio web? De acuerdo o en desacuerdo: ¿valoro la diversidad en mi lugar de trabajo?
